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次日上午，公司如期召开全体工作人员大会。按照预定议程，孟才为公司新地点剪彩，宣布各部门负责人，并就公司下一步工作重点和发展方向进行详细的规划。在大会最后，孟才讲到：“我非常感谢大家的支持和信任，特别这一年来，由于市场竞争激烈，公司内外交困、步履维艰，有很多老员工仍然支持我、相信我、跟着我，这是对我孟才巨大的鼓舞，是我孟才的精神支柱！你们是我人生道路中最宝贵的财富和朋友！我坚信，众人拾柴火焰高，有了大家鼎力支持、坦诚相见、同舟共济，我们梦才公司一定会劈波斩浪、激流勇进、扬帆远航。我承诺，今后大家的待遇一定会芝麻开会节节高，我一定要让梦才公司的所有员工，让所有追梦人在海滨生活更富裕、更体面、更有价值、更有尊严！”
说完孟才眼里噙着泪面向大家鞠躬致敬，台下响起热烈的掌声。
这天上午，阳光灿烂、和风习习，孟才在办公室与郭洋和郭俊两位副总碰头，研究公司下一步发展计划。吸取以前的教训，他越来越重视管理与文化的重要性，虚心向郭俊请教管理理念。
“孟总，首先感谢您的信任和重用，刚毕业就有幸担任副总职务。请您放心，我一定竭尽全力、努力工作，绝不让您失望！”
“郭俊，公司目前正面临着前所未有的困难，需要做好长期艰苦奋斗的准备。”
“我不是个贪图享乐之人，深知幸福不会天上掉下来，需要靠自己的双手奋斗出来，我已经做好了充分准备。”
“嗯，好样的！”孟才露出满意的表情。
“按照您的授意，这些天我充分了解公司现状，整理出一套适合公司发展的管理模式，请您过目。”说着拿出一叠材料放在桌上。
孟才翻开资料，看到上面写着一句话，不由得念了出来：“小企业靠人缘，中企业靠制度，大企业靠文化。”
“是的，”他解释，“管理几十人的小企业，主要靠人格魅力；百人的中企业，靠严明的纪律和完善的制度；成千上万人的大企业，则需要靠文化与领导艺术。公司目前正朝着大企业的目标迈进，已经有了一套管理制度，需要逐步树立企业文化。”
“嗯，如何树立呢？”
“现代企业文化是集科学性、艺术性、战略性、组织性于一体的一门实践性学科,让人愉快高效地工作是企业文化的精髓！”
“哦，看到了。”孟才指着资料。
“有一句更简洁的话：管理的最高境界是不管！”
“哦，怎么理解？”
“团结一切可团结力量，调动一切积极因素，使员工将管理我、监督我、要我做，转变为我要做、主动做、积极做！”
“郭俊，能不能说一些具体的例子，让我们更好地理解。”一旁的郭洋也来了兴趣。
“通俗点说，要想使‘要我做’转变为‘我要做’，需要从思想、制度和薪酬三方面入手。
“在思想上，要让员工特别是高管们充满主人翁精神。一是大胆放手。老总要切忌个人英雄主义，特别是随着公司规模越来越大，不可能凡事事必躬亲，面面俱到，否则在剥夺他们主见的同时，也剥夺了大家的责任心和主动性，甚至人们会感觉到不被信任、不被尊重。所以要充分授权，发挥和调动大家的工作积极性，集思广益推动工作向前。”
“顾老师也这么说过，”孟才思考了一下，说出了自己的顾虑，“可是，公司一个时期只能有一个目标，如果大家东一棍子西一耙子各自为战，心想不到一块儿、劲使不到一起，就会成为一盘散沙。”
“您说的问题所有公司都普遍存在，一句流行的话叫做：一管就死、一放就乱。”
“对对。”
“有一个对策，叫做：放手不放眼。”
“放手不放眼？”
“曾有个邻居向我抱怨她为孩子操碎了心，孩子却越来越逆反。我告诉对子女也应该亲密有间，要给孩子合理的帮助，做孩子所需要的事情。好为人师过于表现自己，甚至对孩子的隐私也随意干涉横加指责，只会压抑子女成长。
“作为老总也是一样，用好眼睛去观察，让大家放手干；去欣赏，给他们鼓励和奖励；去纠正，当看到误差时，给他们点拨和引导，让大家都朝着你的目标前进。”
“有道理！”
“二是弘扬正能量。公司制定了十不准，只强调了不准这么做、不准那么做，却没有明确该做什么、提倡什么、鼓励什么，忽视了正向引导。
“要善于关注正向信息，忽略负向内容。很多时候，错误和矛盾，就好像袜子上的破了一个小窟窿。你越去关注，越去扣它，它就越大。忽略它，忘记它，多关注好的一面，会有意想不到的效果。要善于合理引导，不能强行压制。以暴制暴不是管理的良方，没有人不想当个好人，每个人都有优点和缺点，只有扬长避短、发挥每名员工的优点，才能激发工作热情。要善用表扬，少用批评。除了当面夸外，要学会背后夸，通过第三人之嘴传到耳朵里的奖赏更有意义。特别是在调解部门之间矛盾时，要学会化解而不是处理，不管谁对谁错，处理了任何一方，都只能把矛盾激化。
“我有个中学同学，整天上课看画书，考试经常不及格，怎么骂都没用。那一年学校组织开展爱国教育活动，他做了一幅手工画获得了全校第一名，校长在大会上公开表扬并奖励他一个新书包。每天背着那个印有国家地图的书包上下学，看着所有同学们投来羡慕的眼光，看着父母欣赏的目光，看着老师们鼓励的眼神，心灵受到了很大震动。他发现原来不只是犯了错误才能引起关注，表现优秀可以得到更广泛的认可；原来做一个名好学生的感觉是那么好，那么骄傲，那么自豪……从那以后，他把人生的价值全部凝聚到学习当中，科科成绩优秀，此次考试前茅，最终成为了天之骄子。”
“……这名学生就是你吧。”看着郭俊投入的样子，孟才突然领悟到了什么。
“这个……啊，是的，孟总果然有过人之处！”郭俊挠挠耳朵。
“三是实施人性化管理。您为人善良，心地坦荡，把大家都当做兄弟一样的看待，从来没有老板的架子和刻薄，这也是在公司最困难时候仍然有多数员工坚持留下来的原因。不过作为大企业的老总，光有一颗善良的心还不够，要把您这种兄弟般的关心和温暖制度化，形成一种企业文化。
“要尊重大家的感受，无论有多大的情绪，都不要当众暴露、当众失态，更不要当众评论别人；学会城府内敛，喜怒哀乐不形于色，不露锋芒；做事要点到为止，恰到好处，而不矫枉过正，不搞‘运动式’整顿，不树‘吹捧式’榜样。凡事过犹不及，做事先处理好情绪，再处理内容。听说在半年前的公司例会上，有人曾质疑‘梦才’品牌只属于你一个人，这也说明一些员工缺乏归属感和集体荣誉感。不过前几天你在公司大会上的讲话非常好：‘让所有追梦人在海滨生活更富裕、更体面、更有价值、更有尊严！’知道吗，这句话在员工中产生了强烈反响，使他们感受到了尊重与认可。所以我建议，今后将‘追梦人’作为工作员工的称呼，为大家统一订做工作服，印上‘追梦人’的标识，让所有员工充满集体感、荣誉感。
“要尊重大家的面子，做思想工作要坚持细水长流，而不能指望着暴风骤雨一次见效。批评人要学会‘软着陆’，语气委婉不要太冲；对犯错误的员工学会‘冷处理’，坚持罚了不打、打了不罚，在对方已经非常懊悔难过时不雪上加霜；下达命令绵里藏针、柔中带刚，既晓以厉害，又不伤害；工作中学会幽默，给人以温馨和温暖，可以消除压力，提升效率。特别是对那些好心办了错事的员工，再去苛责只能让他们寒心，要保护他们的进取心和积极性，鼓励他们做得更好。我们批评的目的是为了纠正错误，更好地工作，批评后，如果发现对方自暴自弃、心存怨恨了，那么这个批评是失败的，相反如果发现对方工作更积极了，更努力了，这次批评才是成功的。
“要尊重大家的利益。不要让员工们觉得公司把大家当做榨取利润的劳动力，而要让大家共享公司发展成果，他们才会与公司心连心，共呼吸。以前员工的薪水高低只和职务有关，员工们要想提高薪水的唯一办法就是当上组长。这种模式造成了员工之间的‘离心力’大于‘向心力’，员工之间勾心斗角、相互贬低，都盼望着自己能够胜过别人；个别人更是故意给组长使绊子、拖后腿，巴不得自己将他取而代之。所以我建议，效仿学校和科研机构的做法，在公司实行职称制度，增加提高薪水的途径，使大家不再把升职当做唯一的奋斗目标，提升公司的凝聚力和向心力。”
看到孟才一边听，一边认真地记录，他清了清嗓子接着说：“在制度上，要突出引领而不是强制。制度的覆盖面很广，包括考勤、绩效、财务、工资等等，咱就不一一分析了，只说一个经典的例子，咱们都走过高速公路，知道在高速的出口为什么要设计成环形车道并且安置凸型的减速丘吗？”
“这个……是为了促使车辆减速吧？”郭洋想了想。
“是的，因为司机在高速上习惯了百迈的速度，出了高速驶入城区时一下子纠正不过来，尽管在路口悬挂了很多提醒牌并安装了电子眼进行罚款，仍然不奏效。后来有关部门灵机一动，将出口的路设计成上述样子，收到很好的效果。这就是引领的含义，充分体现了领导和管理的艺术。”
“是的……很有学问呀。”
“在薪酬方面，也要突出引领的理念。只靠着上级每天盯着、吵着、监督着，徒劳无功，直接将员工的薪酬与企业利润、部门利润相挂钩，大家自然会努力工作，甚至会积极献策，自觉推动企业向前发展！”
“与君一席话，胜读十年书！”孟才伸出大拇指。
“真没想到呀，企业的管理居然有如此高深的学问！”郭洋感慨。
“是的，”孟才看着二位，“世事洞明皆学问，人情练达即文章！曾有人说过，小企业能成功多半靠技术，大企业要想成功技术和管理的因素各占一半。公司有了你们俩，将会如虎添翼！”
“不敢当，不敢当。”郭俊摆摆手，“我是学这个专业的，在理论上知道的多一些，但是说起来容易做起来难。孟总，您天资聪慧、理想远大、技术精湛、为人坦率，相信您一定能够把管理学问运用得游刃有余、炉火纯青，从容驾驭各种复杂局面，运筹帷幄、决胜千里！我看好您，愿意发挥我所学的知识助您一臂之力！”
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